Advertências e suspensões: como aplicar de forma legal e evitar problemas trabalhistas
Manter a disciplina no ambiente de trabalho é fundamental para o bom funcionamento de qualquer empresa. Diante de condutas inadequadas por parte de um colaborador, é possível aplicar penalidades como advertência ou suspensão. Mas é importante que essas medidas sejam aplicadas com critério e dentro dos limites legais — do contrário, a empresa pode acabar sendo condenada na Justiça do Trabalho. Neste artigo, explicamos o que a empresa precisa saber para aplicar advertências e suspensões de forma segura e legal.
6/4/20252 min read
O que a lei permite?
A CLT não traz um capítulo específico sobre advertências ou suspensões, mas a prática é amplamente aceita como uma forma legítima de exercer o poder disciplinar do empregador. O artigo 482 da CLT, que trata das hipóteses de justa causa, serve como base para aplicar penalidades mais brandas, como advertências escritas ou suspensões.
O que a Justiça do Trabalho exige, no entanto, é que essas punições respeitem princípios como:
Imediatidade: a sanção deve ocorrer logo após a empresa tomar conhecimento do fato.
Proporcionalidade: a pena deve ser compatível com a gravidade da conduta.
Registro e comprovação: é fundamental documentar adequadamente o que foi feito.
Como aplicar penalidades de forma correta
Advertência verbal:
Costuma ser aplicada em casos leves ou na primeira ocorrência. Ainda que seja verbal, é recomendável que a empresa anote esse episódio internamente.
Advertência por escrito:
Deve ser usada quando a conduta for mais grave ou reincidente. O documento deve descrever os fatos de forma clara e objetiva, além de conter a assinatura do empregado (ou de duas testemunhas, caso ele se recuse a assinar).
Suspensão disciplinar:
É cabível quando a advertência não surtiu efeito ou quando a conduta for mais grave. O tempo máximo permitido de suspensão é de 30 dias. Períodos maiores são considerados abusivos.
Em todos os casos, é recomendável que o empregador ouça o colaborador antes de aplicar a penalidade. A ausência desse cuidado pode ser interpretada como falta de contraditório e gerar questionamentos judiciais.
Repetição de faltas pode levar à justa causa?
Sim. Quando há advertências e suspensões reiteradas, e o empregado persiste na conduta irregular, a empresa pode aplicar a demissão por justa causa, com base na CLT. No entanto, é preciso comprovar que houve um histórico progressivo de punições, todas bem documentadas.
Se a empresa aplica uma justa causa de forma precipitada ou sem provas suficientes, corre o risco de ter a demissão revertida judicialmente e ser condenada ao pagamento de verbas rescisórias, além de possíveis indenizações.
Conclusão
Advertências e suspensões são mecanismos importantes de gestão, mas devem ser utilizados com responsabilidade. Uma aplicação incorreta, sem respaldo legal ou documentação, pode acabar custando caro para a empresa.
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